مستجدات النظام الجديد للتقويم والترقية بوزارة التربية الوطنية

من طرف **sa3id** الإثنين نوفمبر 08, 2010 10:57 pm

مستجدات النظام الجديد للتقويم والترقية بوزارة التربية الوطنية

1- المرجعيات الأساسية لتقييم الأداء المهني
ـ إن المرجعيات الأساسية للنظام الجديد لتقييم الأداء المهني هي ذاتهاالمرجعيات الأساسية لإصلاح منظومة التربية والتكوين، والمتمثلة في :
ـ الميثاق الوطني للتربية والتكوين (الدعامة الثالثة عشرة) ؛
ـ التقرير الأول للمجلس الأعلى (الجزء الأول حول إنجاح مدرسة للجميع والجزء الرابع حول هيأة ومهنة التدريس) ؛
ـ البرنامج الاستعجالي (المشروع رقم e3.p3 والمشروع رقم e1.p11).
هذه المرجعيات جميعها تركز بالأساس على أطر هيأة التدريس.
1-1 الميثاق الوطني للتربية والتكوين
ـ ورد في المادة 137 من الميثاق أمرين إثنين أساسين :
ـ إقرار نظام حقيقي للحفز والترقية، يعتمد معايير دقيقة وشفافة وذاتمصداقية، يتم ضبطها مع الفرقاء الاجتماعيين، على أساس اعتماد التقويمالتربوي لدى المشرفين التربويين واستشارة مجلس تدبير المؤسسة ؛
ـ احتساب نتائج دورات التكوين المستمر وكذا الإبداعات المرتبطة مباشرة بالتدريس أو الأنشطة المدرسية الموازية.
ـ وتنص المادة 149 من الميثاق على أن مجلس التدبير يساهم في التقويم الدوري للأداء التربوي.
ملاحظات هامة :
ـ نصت المادة 103 من الميثاق على الوكالة الوطنية للتقويم والتوجيهباعتبارها مؤسسة عمومية تتمتع بالاستقلال الإداري والتقني والماليوبالشخصية المعنوية وأنيط بها عدة اختصاصات جاءت على سبيل الحصر في هذهالمادة. ولم يرد ضمن هذه الاختصاصات تقييم الأداء المهني.
ـ من جانب آخر، هناك الهيأة الوطنية للتقويم لدى المجلس الأعلى للتعليم،ويمكن لهذه الهيأة أن تقوم بدراسات تصب في موضوع تقييم الأداء المهني بحكمأن من مهامها تطوير كل أدوات التقويم التي تسهم في تمكين منظومة التربيةوالتكوين من الأداء الأمثل لوظائفها.
1-2 التقرير الأول للمجلس الأعلى للتعليم
ـ ركز تقرير المجلس الأعلى للتعليم على هيأة التدريس، معتبرا أن تقويمأداء المدرسين من المراحل الأساسية في مقاربة الجودة التي ينبغي اعتمادهافي العملية التعليمية ؛
ـ قدم التقرير منظور هيأة التدريس لنظام التفتيش ونظام التقويم من طرفالإدارة مستعرضا نتائج استطلاعات الرأي في هذا الشأن والتي تميزت بالتفاوتبين آراء المستجوبين مع ميول النسبة الكبيرة إلى النظرة الإيجابية لأنظمةالتفتيش والتقويم المعمول بها ؛
ـ وفي الجزء الأول من التقرير، تم التأكيد على أن إحداث الهيأة الوطنيةلتقويم منظومة التربية والتكوين لدى المجلس الأعلى للتعليم، يعد فرصةفعلية لإرساء ثقافة للتقويم، مهيكلة وبناءة ؛
ـ وفي الجزء الرابع من التقرير، تم ربط التقويم بالارتقاء المهني من خلالطرح مجموعة من الأسئلة جاءت في شكل محاور تحتاج إلى البحث والتدقيق عبرالدراسات المستقبلية للمجلس (الهيأة الوطنية للتقويم). ويتعلق الأمربالأسئلة التالية :
ـ أي شبكة لمؤشرات ومعايير التقويم والارتقاء المهني المبنية على المردودية ؟
ـ أية منهجية لربط الارتقاء المهني بنتائج التقويم ؟
ـ أية مقاربة لإقرار التقدير بناء على النتائج ؟
ـ كيف يمكن قياس وتقويم المردودية (مردودية الأستاذ بالخصوص) ؟
ـ كيف يمكن تحديد الدورة الزمنية لانتظام التقويم ؟
إن الإجابة عن هذه الأسئلة وغيرها كثير مما جاء في التقرير، قد تستدعي،بالإضافة إلى إنجاز دراسات ميدانية، مراجعة للنصوص التشريعية والتنظيميةالجاري بها العمل في منظومة تقييم الأداء المهني.
1-3 البرنامج الاستعجالي : من أجل نفس جديد لإصلاح منظومة التربية والتكوين
ـ يأتي المشروع e3.p3 حول تحديث تدبير الموارد البشرية في إطار تعزيزآليات تأطير وتتبع وتقويم الأطر التربوية، ويهدف إلى توفير القدرة علىقياس فعالية مختلف المتدخلين في منظومة التربية والتكوين وربطها بتحفيزاتمناسبة وجعلهم ينخرطون في أوراش الإصلاح ؛
ـ من جانب آخر، جاء المشروع e1.p11 في أفق بلورة سياسة وطنية لتقويم الأطر التربوية وتقويم المؤسسات التعليمية ؛
ـ وفي سياق ملاءمة عُدَّةِ التقويم لخصوصيات المنظومة التربوية،يَعْتَبِرُ البرنامج الاستعجالي التوفر على نظام تقويم فعال وناجع، السبيلالوحيد لتقويم السير السليم للمنظومة التربوية ؛
ـ في هذا الإطار يُشَدِّدُ البرنامج الاستعجالي على ضرورة تركيز التقويمعلى النتائج وتقدير العمل وربطه بالأجور والترقية، ويدعو إلى وضع شبكاتللتقويم لضمان الشفافية والإنصاف.
الخلاصة :
لتكتمل الرؤية وتتماسك الأفكار المرتبطة بموضوع تقويم الأداء المهنيللموظفين عموما وأطر هيأة التدريس على وجه الخصوص، لابد من قراءة هذهالمرجعيات الثلاث أفقيا وعموديا.
ـ أفقيا : من خلال محاور محددة (الأهداف، النتائج المنتظرة، الإجراءات).
ـ عموديا : من خلال سيرورة وتطور كل مرجع على حدة.
2- حول الترقيات
2-1 الترقية في الرتبة
تعد الترقية في الرتبة من ضمن الحقوق الأساسية التي يستفيد منها الموظفبموجب مقتضيات النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية والأنظمة الأساسيةالخاصة .
وترتكز هذه الترقية على التنقيط والملاحظات العامة والتقييد في جدولالترقي وتدخل اللجان الإدارية المتساوية الأعضاء ، كما تتم وفق أنساقمحددة .
وفيما يتعلق بالتنقيط، فإنه بمثابة تقييم عام لأداء الموظف خلال السنة وفق قواعد معينة .
ويحدد الفصل 28 من قانون الوظيفة العمومية الإطار العـام للتنقيط . ويرجعالاختصاص بشأن التنقيط إلى رئيس الإدارة التي ينتمي إليها الموظف أو لمنفوض له بذلك . ومن حق الموظف أن يطلع على النقطة الممنوحة له باستثناءالنظرة العامة التي لها صبغة السرية ، وهي تعبير كتابي عن القيمة المهنيةللموظف .
وهنا لابد من التذكير أنه لا يمكن بأي حال من الأحوال ترقية موظف إلا إذاكان مقيدا في لائحة الترقي التي تحضرها الإدارة كل سنة تطبيقا للفصل 33 منقانون الوظيفة العمومية.
في هذا الإطار ، يجدر التنبيه إلى أن اللجان الإدارية المتساوية الأعضاءالتي تعمل كلجان للترقي ينبغي أن تراعى في تركيبتها عدم إمكانية موظف (عضوفي اللجنة) مرتب في رتبة معينة أن يبدي اقتراحا يتعلق بترقي موظف أعلى منهفي الرتبة ، كما أن الموظف (العضو في اللجنة) المقيد في لائحة الترقي لايجوز له أن يشارك في مداولة اللجنة . وترمي هذه الإجراءات إلى جعل عملاللجان الثنائية عملا موضوعيا بعيدا عن أي تأثير شخصي.
2-1 الترقية في الدرجة بالاختيار
كان ومازال الترقي في الدرجة بالاختيار يشكل بيت القصيد في منظومة الترقي.وخلال العشر سنوات الأخيرة استأثر ملف الترقية بالاختيار باهتمام موظفيالدولة ومختلف الفعاليات ، خصوصا منذ التوقيع على تصريح فاتح غشت 1996 فيإطار الحوار الاجتماعي والذي تـلاه التوقيـع على اتفـاق 19 محرم 1421 (24أبريل 2000) واتفاق 28 يناير 2004 وبعده اتفاق 14 دجنبـر 2005 ، ثم البلاغالمشترك الصادر في فاتح غشت 2007.
ففي كل هذه المحطات تم إقرار الترقية في الدرجة بالاختيار بصفة استثنائيـة، الشيء الذي نتج عنه التخلي بشكل أو بآخر عن تطبيق النصوص والقواعدالمرتبطة بهذا النوع من الترقية . وفي المقابل تصدر مراسيم خاصة بشأنتطبيق بنود الاتفاق بين الحكومة والمركزيات النقابية .
مما لاشك فيه أن من النتائج الإيجابية الناتجة عن الترقية الاستثنائية هيتحسين الأوضاع الإدارية والاجتماعية والمالية للموظفين ، خصوصا في قطاعاجتماعي بامتياز كقطاع التعليم المدرسي .
لكن ، وبعد صدور بلاغ مشترك بين الوزارة والنقابات التعليمية الأكثرتمثيلية في فاتح غشت 2007 (حصيلة حوار دام سنة على وجه التقريب) ، وبعدصدور نصوص تنظيمية جديدة ، لابد من العمل على توليفها مع خصوصية القطاع،وإيجاد الآليات الكفيلة بجعلها في خدمة المنظومة التربوية برمتها ، تماشيامع ما نص عليه الميثاق الوطني للتربية والتكوين (المادة 137/ الدعامةالثالثة عشرة).
2-3 الترقية عن طريق امتحان الكفاءة المهنية
تشكل الترقية عن طريق امتحان الكفاءة المهنية نقطة التقاء جميع الأطرافالمكونة لقطاع التعليم المدرسي، وذلك بالنظر لكون هذا النوع من الترقيةيجسد بصورة أوضح مبدأي الكفاءة والاستحقاق.
وبالنسبة لموظفي التعليم المدرسي ، فإن هذه الترقية أصبحت تمثل الوجهالآخر لنظام الترقي المبني على الاختيار من جهة وامتحان الكفاءة المهنيةمن جهة أخرى .
والجدير بالذكر في هذا الصدد ، هو أن اجتياز امتحانات الكفاءة المهنية منأجل الترقي تحكمه شروط نظامية محددة في الأنظمة العامة (النظام العامللمباريات والامتحانات) والأنظمة الأساسية الخاصة (النظام الأساسي الخاصبموظفي وزارة التربية الوطنية) بالإضافة طبعا إلى بعض النصوص التشريعيةوالتنظيمية الأخرى المرتبطة بالتنظيم وبالزجر ومحاربة الغش فيالامتحانات... إلخ.
هذا ، وتجدر الإشارة إلى أن الترقية بواسطة امتحان الكفاءة المهنية ، لاتسقط الأخذ بعين الاعتبار عملية التنقيط التي تبقى قائمة وذات مفعول فيترشيح الموظفين المتوفرين على الشروط النظامية ، ويمكن لنقطة الرؤساءالمباشرين أن تؤثر على النتائج النهائية للامتحانات (تحتسب النقطة المهنيةبنسبة 30%) .
من جانب آخر ، فإن الترقية بامتحان الكفاءة المهنية، التي أصبحت سنوية منذدخول النظام الأساسي لسنة 2003 حيز التطبيق، تساهم في تأهيل المواردالبشرية والارتقاء بالأداء المهني للموظفين ، لذلك ينبغي العناية بنوعيةالمواضيع المقترحة لهذه الامتحانات بالشكل الذي يتلاءم مع المهاموالوظائـف، ويستجيب للغاية المتوخاة من هذا النوع من الترقية ألا وهيالارتقاء بالمنظومة التربوية ، وتكريس مبدأي الكفاءة والاستحقاق فيالتحفيز بشكل عام والترقية بشكل خاص .
3- مستجدات النظام الجديد للتقويم
ـ وضع شبكات مفصلة لتقييم الأداء، واعتبارها المرجع الوحيد للتنقيطبالنسبة لجميع الفئات. وهي شبكات تراعي تباين واختلاف المهام بين الأطر ؛
ـ اعتبار شبكات تقييم الأداء بمثابة تعاقد بين طرفي المعادلة، وجعلالطرفين معا على علم بمضمون العقد. فالشبكات تسمح للطرف الآخر بإبداء رأيهفي عملية التقييم ؛
ـ وضع شبكات خاصة بالأطر المكلفة بمهام الإدارة التربوية، تأخذ بعينالاعتبار طبيعة المهام الموكولة لهذه الفئة والتي على أساسها يتم تقييمالأداء وليس بناء على الإطار ؛
ـ وضع هندسة لشبكات التقييم تجعل تقييم الأداء مرتكزا على النصوصالتشريعية والتنظيمية الجاري بها العمل، مع مراعاة خصوصيات المهام المسندةلمختلف الأطر العاملة بقطاع التعليم المدرسي ؛
ـ وضع هيكلة جديدة لشبكات تقييم الأداء، وتعويض نقطة النائب الإقليمي،بالنسبة لهيأة التدريس، بالمصادقة على جميع النقط الممنوحة في إطارالتقييم ؛
والمصادقة تعني أن للنائب(ة) صلاحية طلب مراجعة النقطة التي قد تكون موضوع شك، وذلك حفاظا على مبدأي الإنصاف والاستحقاق ؛
ـ يراهن النظام الجديد للتقييم والتنقيط على تجاوز أزمة التنقيط التي سادتعلى امتداد سنوات، واستفحلت في السنوات الأخيرة، حيث لم يعد الموظف يقبل –كيفما كانت مردوديته – بأقل من 20 على 20 ؟ !
ـ الأخذ بعين الاعتبار التغيبات والتأخرات المتكررة عن العمل وذلك بخصم نسبة من النقطة الممنوحة لأجل ردع المتمادين في هذا السلوك ؛
ـ اعتبار التشجيعات والتنويهات من خلال إضافة نسبة من النقطة الممنوحة وذلك لأجل تشجيع المجتهدين والمجدين في أداء مهامهم ؛
ـ الفصل الإجرائي بين تقييم الأداء المهني والترقية، فالأمر يتعلقبمسطرتين إثنتين مختلفتين، والعلاقة بينهما هي علاقة استثمار، أي أن نتائجتقييم الأداء تستثمر في الترقية، كما يمكن أن توظف في عمليات أخرى مثلالحركية وإسناد مناصب المسؤولية وغيرها...
من هذه المنطلقات، ينبغي زرع ثقافة جديدة تجعل من تقييم الأداء عملية مستقلة بذاتها وليست مرتبطة ارتباطا ميكانيكيا بالترقية

لاترحل دون كلمة شكر